Skryté bohatství firmy

To. co je ve firmě nejcennější. neuhlídá žádná bezpečnostní agentura. Je to ukryto v lidech. v jejich rozumu. znalostech a dovednostech. citu a vůli. Svůj potenciál mohou. ale také nemusí. rozvíjet a využívat v zájmu firmy i svém vlastním.Co brání tomu. aby se lidé chtěli a mohli chovat spolupodnikatelsky? Namátkou: převládající řízení vůči vedení lidí. preferování autoritativního vůči participativnímu řízení. nedostatečná motivace zaměstnanců. slabá týmová spolupráce. vertikální organizační struktura. vertikální (a často pouze jednosměrná. tedy "shora dolů") vnitrofiremní komunikace. neochota k delegování pravomocí… - důsledkem je demotivovaný zaměstnanec. který "dělá jen do výše svého platu". Špatný. neodborný až diletanský přístup k využívání a rozvoji lidského potenciálu vede mnohdy k obrovským ztrátám materiálním i morálním a destabilizuje pozici firmy na trhu. Management často přeceňuje význam "tvrdých faktorů" řízení (strategie. projektové řízení. plánování. cash flow…navíc využívaných často fragmentálně) na úkor tzv. "měkkých faktorů" (firemní filosofie. ideologie. vize. mise. etický kodex. hodnoty. symboly. styl firemního života – firemní kultura) a neuvědomuje si nezbytnost komplexního pohledu na systém podnikového řízení. Nezřídka chybí systémový přístup. komplexnost a vzájemná provázanost jednotlivých subsystémů. Manažeři si jen zřídka uvědomují nezbytnost zplošťování organizačních struktur. umožňující využívat pružných a účinných forem řízení. vhodně kombinovat tvrdé a měkké nástroje řízení. řízení s vedením. s leadershipem. teambuildingem. delegováním pravomocí. motivačními programy a jasnou koncepcí a strategií v oblasti rozvoje svých lidí. Základem návratnosti technologických a informačních investic je však právě schopnost vzájemné integrace s ostatními systémy společnosti. tedy především sociálním a znalostním. které jsou nositeli sociálního a znalostního kapitálu a představují potenciál úspěšnosti firmy. zdroj synergických efektů. Sociální kapitál je kvantitativním a zároveň i kvalitativním vyjádřením sociální energie. využitelné pro dosažení očekávané. žádoucí změny. Ta se uvolňuje na základě tlakových metod ("musíš – nesmíš". vymezených firemními normativy. event. normami vyšší právní moci) a tahových metod ("chceš" – iniciovaném stimulačními a zejména motivačními firemními programy). Proporce "chtít" a "muset" závisí na úrovni firemní kultury. způsobu řízení a vedení. vztahu zaměstnanců k firmě a úrovni sounáležitosti potřeb a očekávání zaměstnanců. managementu a majitelů.Znalostní kapitál firmy má podobu materiální (jasně zdokumentovanou v podobě budov a technologického zařízení. finančně vyjádřitelnou) ale také – a to především! - nemateriální (obtížně definovatelnou. poněvadž představuje souhrn využívaných i nevyužívaných znalostí a dovedností lidí). Disproporce mezi využívanými a nevyužívanými znalostmi a dovednostmi (ono subjektivní chtít a umět) je vyjádřením nedostatečné exploatace znalostního kapitálu ve firmě. nedostatků ve vztahu k " moci " jako souhrnu subjektivních (motivace jedince) i objektivních (firemní kultura. vztah k rozvíjení znalostí a zkušeností) podmínek. které limitují. či naopak iniciují uplatnění potenciálu lidí ve firmě. Pokud firma vytváří podmínky pro využívání sociálního kapitálu (energetizaci lidí) i znalostního kapitálu (efektivní využívání znalostí a dovedností lidí). má šanci na uplatnění i v podmínkách superkonkurence.Prof. PhDr. Jan Barták. DrSc. nenabízí. řečeno s Lao-C´ hladovým hotové ryby. ale učí je ryby chytat. Poutavě. názorně. s řadou návodných příkladů. a případových studií "rozpráví" se čtenářem. nenásilně ho inspiruje k využívání vlastních znalostí a zkušeností umocněných četbou či studiem této knihy. Kniha je inspirací pro každého. kdo řídí lidi a chtěl by je i efektivněji vést.